• Munkavédelem
• Egészségvédelem és -fejlesztés
• Folyamatbiztonság
• Tehetségek vonzása
• Tehetségek megtartása
• Partnerség és együttműködés
• Etika
• Társadalmi célú befektetések

 

Tehetségek vonzása

A versenyképes jövedelem, illetve a folyamatosan növekvő vállalatcsoport által kínált karrierlehetőségeken túl nagy hangsúlyt fektetünk a proaktív karriertervezésre is, a kulcsfontosságú munkavállalóink megtartása és a fiatal tehetségek vonzása érdekében.

Versenyképes jövedelem

Munkakör értékelési és -besorolási rendszerünk a nemzetközileg ismert és elismert HAY módszer alapján, 2009-ben a MOL-csoport munkavállalói 70%-ának pozícióját már e rendszer szerint értékeltük. Ennek köszönhetően egyszerű, átlátható, logikus, és csoportszinten is egységes rendszerben működünk, mely lehetővé teszi, hogy a munkavállalóinkat a csoporton belül elfoglalt pozíciójukhoz szükséges kompetenciáik és feladatkörük komplexitásának megfelelően tudjuk kezelni. A munkakör értékelési és -besorolási rendszer alkalmazása alapot teremt egy egyenlő esélyeket biztosító kompenzációs rendszerhez is, mely – az egyéni teljesítményeket is figyelembe véve – a helyi versenypiaci bérek felső negyedét célozza meg, az adott cég pénzügyi lehetőségeinek, speciális igényeinek és helyzetének megfelelően.

Vállalati minimum bér és a helyi minimálbér aránya 2009-ben (%) 

Béren kívüli juttatási rendszerünket - az éves bér 20-40%-a az egyes országok adó-, egészség- és nyugdíjbiztosítási szabályaihoz igazítottan - úgy alakítottuk ki, hogy életkortól, élethelyzettől függően mindenki megtalálja a számára leginkább megfelelő támogatási formákat, legyen az szociális- (egészügyi szolgáltatás, gyermekgondozás, nyugdíjtakarékosság, biztosítás, stb.), vagy más jellegű igény (pl.: internet vagy étkezési támogatás).
Fontosnak tartjuk, hogy munkavállalóink teljesítményüktől függően részesüljenek egyéb juttatási formákban is. Vezetőink ösztönző csomagja rövid és hosszú távú elemeket egyaránt tartalmaz (pl.: azonnali kifizetésű bónusz, illetve a komplex hosszú távú ösztönző, mely a hosszú távú részvényárfolyam-növelés érdekeltségét teremti meg), míg munkavállalóink évente egyszer, egyösszegű bónuszban (eredményérdekeltségi ösztönző) részesülnek éves teljesítményük alapján. 

Karriermenedzsment rendszer

Karriermenedzsment rendszerünkben (CMS) olyan hosszú távú karrierterveket dolgozunk ki, figyelembe véve a képességeket és egyéni igényeket (pl.: teljesítményértékelés, vezetői és szakmai kompetenciák megléte, elvándorlási kockázat, stb), valamint az egyéni karrierlépéseket és -igényeket is, melyek egyszerre szolgálják az üzleti stratégia megvalósulását és munkavállalóink szakmai fejlődését is.
2009-ben 37 cég körülbelül 1 100 munkavállalóját értékeltük a folyamatban, akik közül az év második felében több mint 40 vezető, illetve szakértő kapott kihívást jelentő megbízást az INA-ban. 

Az új generáció

A legjobb munkaerő megszerzése és hosszú távon történő megtartása érdekében végzett tevékenységünk méltó elismeréseként a MOL a negyedikről a második helyre lépett elő a közgazdászhallgatók nemzetközi egyesülete, az AIESEC "Legvonzóbb Vállalat" felmérése szerint.

Fókuszban az egyetemek… 2009-ben megújítottuk hároméves együttműködési megállapodásainkat, több képzés elindulását is támogattuk a MOL-csoport számára kiemelt fontosságú egyetemeken:

•     TVK képzés a Miskolci és Debreceni Egyetemen,
•     MOL Tanszék (MsC képzés) a Pannon Egyetemen,
•     MsC képzés a Miskolci Egyetemen.

Folytattuk stratégiai programjainkat a hosszú távú, átfogó együttműködés keretében, vállalati előadásokkal, gyakornoki programmal, üzemlátogatással, versenyek szervezésével segítjük a hallgatókat az ismeretszerzésben. Vezetőink oktatóként működnek közre a képzésükben, továbbá részvételi lehetőséget biztosítunk számukra vállalati projektekben, szakmai és konzultációs segítséget nyújtunk a szakdolgozatíráshoz, illetve ösztöndíjakat, alapítványi támogatásokat, szponzorációt és K+F projekttámogatásokat is biztosítunk.

… és a középfokú intézmények Szoros együttműködésre törekszünk a helyi és regionális, közép- és felsőfokú intézményekkel. 2009-ben több mint 60 szakközépiskolát támogattunk, és 332 fiatal tölthette el nálunk gyakorlati idejét, főleg a vegyész-, gázipari- és gépész szakokról.

Üzemlátogatások, informális előadások során az olaj-és gázipari szektor kínálta karrierlehetőségek bemutatásával, valamint természettudományi versenyek támogatásával igyekszünk felkelteni a diákok érdeklődését az iparág iránt.

A középfokú oktatás támogatási formái a MOL-csoportban:

 Freshhh 2009-ben is folytatódott a MOL-csoport angol nyelvű, online vetélkedője, mely 2007 óta évről évre óriási érdeklődésre tart számot a diákok körében. Segítségével népszerűsíteni tudjuk a MOL-t, mint munkáltatót, rengeteg kérdést kapunk leendő munkavállalóinktól, és hozzájárulunk a MOL-csoport nemzetközi vállalatként való megjelenéséhez, imázsához. A legjobbaknak munka-, illetve gyakornoki lehetőséget ajánlunk fel, valamint számos ösztöndíjas szerződést kötöttünk a legtehetségesebb, diploma előtt álló diákokkal.

 A Freshhh résztvevői:

Growww 2009-ben harmadik alkalommal indult el a MOL frissdiplomás programja, a growww. Az elmúlt három év során több mint 300 frissdiplomás csatlakozott a MOL-csoporthoz, 93%-uk ma is itt dolgozik (Magyarországon, Szlovákiában, Olaszországban és Pakisztánban) közülük néhányan már vezetői feladatokat látnak el.
2009-ben több mint 1 500 frissdiplomás jelentkezett a programba Magyarországról, Szlovákiából és Olaszországból, akik közül – a kiválasztási folyamat eredményei alapján – 77-en csatlakozhattak a vállalatcsoporthoz.
A Csoport vezetősége által is kiemelten kezelt programot a pénzügyi válság ellenére is folytattuk, nagyobb hangsúlyt fektetve a mérnökként végző diplomásokra. Terveink szerint 2010-ben közel 250 frissdiplomás fiatal csatlakozik majd a MOL-csoport vállalataihoz, köztük az INA-hoz is.

^* Tartalmazza a 2009. július 1-jétől megszűnt Gáz és Energia üzletágat is