Humán tőke

SIKEREK

  • A MOL a második legvonzóbb munkahely Magyarországon 
  • Sikeres programok a tehetségek vonzására és megtartására
  • Esélyegyenlőségi akcióterv bevezetése a MOL Nyrt.-ben

NEHÉZSÉGEK

  • A TMR később kerül bevezetésre az INA-ban

mol.hu/tarsadalom

Tehetségek vonzása
 

A versenyképes jövedelem, illetve a folyamatosan növekvő vállalatcsoport által kínált karrierlehetőségeken túl nagy hangsúlyt fektetünk a középiskolákkal és felsőoktatási intézményekkel történő kapcsolattartásra, illetve a proaktív karriertervezésre is, a kulcsfontosságú munkavállalóink megtartása és a fiatal tehetségek vonzása érdekében. 
 
Versenyképes jövedelem
 
A munkakör értékelési és -besorolási rendszerünk a nemzetközileg ismert és elismert HAY módszertanra épül; 2010-re a MOL-csoporton belüli pozíciók kb. 88,6%-át (INA nélkül) már e rendszer szerint értékeltük. Ez egyszerű, logikus, átlátható, és csoportszinten is egységes rendszer működtetését teszi lehetővé, amely biztosítja a munkavállalók megfelelő, méltányos kezelését a munkájuk jellege és a cégen belül betöltött pozíciójuk alapján. A munkakör értékelési és -besorolási rendszer alkalmazása alapot teremt egy egyenlő esélyeket biztosító kompenzációs rendszerhez is, amely – az egyéni teljesítményeket is figyelembe véve – a helyi munkaerőpiaci átlagbéreket meghaladó szintet célozza meg, az adott cég pénzügyi lehetőségeinek, speciális igényeinek és helyzetének megfelelően.
 
 
A kompenzációs rendszer függ a teljesítménytől. Az éves teljesítmény alapján a dolgozók éves bónuszt kapnak. A vezetői kompenzációs rendszer rövid és hosszú távú ösztönzőkből áll, mint például bónusz, komplex hosszú távú ösztönző, amely a MOL tőzsdei értékéhez és a cég teljesítményéhez/eredményeihez van kötve. További információ
 
Béren kívüli juttatási rendszerünket az éves bér 10-40%-a az egyes országok adó-, egészség- és nyugdíjbiztosítási szabályaihoz igazítottan – úgy alakítottuk ki, hogy az egyéni igények alapján mindenki megtalálja a számára leginkább megfelelő támogatási formákat, legyen az szociális (egészségügyi szolgáltatás, gyermekgondozás, nyugdíjtakarékosság, biztosítás, stb.), vagy egyéb jellegű igény (pl.: utazás, kikapcsolódás támogatása). További információ
 
Befektetés az oktatásba

Kapcsolódó célkitűzés: ”A stratégiai együttműködés bővítése a kulcsfontosságú oktatási intézményekkel minden régióban/országban ahol jelen vagyunk.”

2011-ben a MOL átvehette a „Legvonzóbb Vállalat 2011” díjat, amelyben egyetemisták értékelése alapján cégünk a második legvonzóbb vállalatnak bizonyult a nemzetközi közgazdászhallgatókat tömörítő egyesület, az AIESEC felmérése alapján. Az Aon-Hewitt és a Figyelő közös felmérésének eredményei alapján a MOL a második legvonzóbb munkahely lett, illetve a pénzügyi szektorban a legvonzóbb címet érdemelte ki. Ezek a díjak voltak hosszú távú erőfeszítéseink legnagyobb elismerései a tehetségek vonzásában és megtartásában.

Középiskolai kapcsolatok
 
A munkaerőpiacon hiány mutatkozik a természettudományokkal foglalkozó szakemberekből mind helyi, mind globális szinten.  A MOL különös figyelmet szentel már a középiskoláknak is, hogy a természettudományos tantárgyak iránti érdeklődést már ebben a korai életkorban erősítse a diákok körében annak érdekében, hogy a tehetségek elérhetőségét hosszú távon is biztosítsa.
A MOL közeli és rendszeres kapcsolatban áll több középiskolával. 2011-ben 80 szakközépiskolát támogattunk, és gyakornoki lehetőséget kínáltunk több mint 500 diák részére a MOL-csoportban, elsősorban azoknak, akik kémiai-, gázipari-, vagy mechanikai tanulmányokat folytatnak. Emellett számos matematikai, fizikai és kémiai tanulmányi versenyt szponzoráltunk, együttműködtünk a fizika, kémia és matematika terén működő szakmai szervezetekkel, illetve a tehetséges diákokat, és természettudományos oktatókat tömörítő hazai szervezetekkel.

EGYETEMI KAPCSOLATOK

A hosszú távú céljaink elérése érdekében elkötelezettek vagyunk egyetemi kapcsolataink folyamatos fejlesztésében, ezzel párhuzamosan igyekszünk pozitív hatást gyakorolni a MOL-specifikus oktatás minőségének javítására és a következő generációk pályaválasztására.
Nyolc magyar felsőoktatási intézménnyel – Pannon Egyetem, Eötvös Loránd Tudományegyetem, Budapesti Műszaki Egyetem, Budapesti Corvinus Egyetem, Szegedi Tudományegyetem, Miskolci Egyetem, Debreceni Egyetem és Kecskeméti Főiskola (szándéknyilatkozat aláírása megtörtént) - működünk együtt stratégiai partnerként.
 
A hosszú távú együttműködés keretein belül gyakornoki programmal, vállalati előadások, üzemlátogatások és versenyek szervezésével segítjük a hallgatókat az ismeretszerzésben. Vezetőink oktatóként működnek közre a képzésükben, továbbá részvételi lehetőséget biztosítunk számukra vállalati projektekben, szakmai és konzultációs segítséget nyújtunk a szakdolgozatíráshoz, illetve támogatást nyújtunk ösztöndíjak, alapítványi támogatások, és szponzoráció formájában.
 
A Pannon Egyetem MOL Tanszékére felvettek létszáma évről évre növekszik, a 2010-es 9 fővel szemben 2011-ben már 14 hallgató kezdte meg tanulmányait az MSc képzésen, ebből 9 fő Szlovákiából érkezett. A Miskolci Egyetem MOL irányultságú olaj- és gázmérnöki MSc képzésének keretén belül a MOL-os kollégák folyamatosan tartanak előadásokat, a képzésre járó hallgatók száma az elmúlt három évben közel háromszorosára nőtt.
 
FRESHHH - A MOL-CSOPORT NEMZETKÖZI VETÉLKEDŐJE
 
2011 tavaszán került megrendezésre az ötödik, jubileumi Freshhh nemzetközi, online vetélkedő. A versenyre több mint 2500 diák regisztrált, végül 596 háromfős csapat állt össze; 62 ország és több mint 200 egyetem képviseltette magát. A Freshhh egy nagyszerű és egyedi eszközünk, arra, hogy megtaláljuk az iparágunkban elhelyezkedni kívánó kiemelkedő képességű fiatalokat. Bizonyítja ezt, hogy 2007 óta több mint 60, a verseny döntőjéig eljutó diák csatlakozott a MOL-csoporthoz.
 
A verseny egy online fordulóval indult, ami az olaj- és gázipar technológiai, stratégiai kérdéseivel foglalkozott. A második, „kreatív” fordulóban a csapatoknak aktuális témákat kellett feldolgozniuk egy esszé keretében, a témák között szerepelt pl.: a fukushimai katasztrófa hosszú távú hatása az energiaszektorra, valamint a MOL szerepe / lehetőségei ebben az új helyzetben. A legjobb tíz csapat részt vehetett a budapesti döntőn, ahol a MOL felsővezetői előtt bemutathatták megoldási javaslataikat, valamint komoly kihívást jelentő szakmai feladatokat kellett megoldaniuk.
 
Az elmúlt öt év során a regisztrált résztvevők száma megduplázódott, idén már ötször több ország vett részt a versenyben, mint első alkalommal.
 
 
Bővebb információért olvassa el a MOL Szakmai Tudományos Közlemények kapcsolódó cikkét (angol nyelven) itt!
 
GROWWW - A MOL-CSOPORT FRISSDIPLOMÁS PROGRAMJA
 
A Growww program keretében egyéves munkalehetőséget kínálunk frissdiplomás, vagy maximum 2 év tapasztalattal rendelkező hallgatóknak. 2011-ben – az előző évhez hasonlóan – közel 300 új állást hirdettünk meg a vállalatcsoportban. Ezekre a pozíciókra összesen több mint 20 000 jelentkezés érkezett 7 500 jelentkezőtől, mivel több állásra is pályázhatnak a jövendőbeli munkavállalók. A betöltött állások száma: 279. A 2011-es programban 7 országból (Horvátország, Magyarország, Irak, Olaszország, Románia, Oroszország és Szlovákia) vannak résztvevők.
 
Elsődleges célcsoportunk a mérnökök és földtudományi végzettségű fiatalok, azonban kisebb arányban közgazdászok, egyéb végzetséggel rendelkező pályakezdők számára is hirdetünk meg pozíciókat. A 2011-es évben a felvettek 2/3-a az előbbi szakmacsoportokba tartozik. A Growww keretében az előző évhez hasonlóan 2011-ben is elmondható, hogy a frissdiplomások 2/3-át nem Magyarországon, hanem a vállalatcsoport más országaiban vettük fel.
 

Tehetségek megtartása és motiválása

Kapcsolódó célkitűzés: “70%-os munkavállalói elkötelezettségi ráta elérése és megtartása”

Teljesítménymenedzsment
 
A Munkavállalói Teljesítmény Menedzsment Rendszer (MTMR) komplexitásával képes megteremteni a vállalati és egyéni célok közötti kapcsolatot, valamint információként szolgál a karrier lehetőségek felméréséhez is, így a teljesítményértékelés a hosszú távú fejlődés és előrelépés meghatározásában is fontos szerepet játszik.
 
A vezetői TMR szabályai és elvei mentén – a TVK-ban, a Slovnaftban, valamint a MOL-ban is már működő – MTMR-t továbbfejlesztettük, illetve kiterjesztettük. 2012-ig komplex, informatikailag támogatott MTMR került bevezetésre a MOL-LUB és Petrolszolg vállalatoknál valamint az SMAO illetve további leányvállalatok esetében IT támogatás nélkül.
 
2009-től a munkavállalói bónusz kifizetésének mértéke egy meghatározott üzleti mutatóhoz – a MOL-csoport EBIT-hez (2010-ben), illetve EBITDA-hoz (2011-ben) – kötött.
 
 
Bővebb információért olvassa el a MOL Szakmai Tudományos Közlemények kapcsolódó cikkét (angol nyelven) itt!  

Karriermenedzsment

Karriermenedzsment rendszerünk (CMS) támogatja az üzleti stratégiával összhangban zajló egyéni- és szervezetfejlesztéseket, valamint a vezetői utánpótlás tervezését.

2011 végére 37 cég több mint 1 300 munkavállalója vett részt a folyamatban, beleértve körülbelül 80 INA vezetőt és szakértőt is. 2012-re az INA menedzsereinek további, szélesebb körű bevonását tervezzük. 

Munkavállalói elkötelezettség

Munkavállalóink elégedettségét és elkötelezettségét kétévente vizsgáljuk csoportszintű kérdőíves felmérésünkkel. A következő felmérés időpontja 2012. A legutolsó munkavállalói elégedettség és elkötelezettség felmérés után minden szervezet részletes akciópontokat határozott meg, az akciókat az eredményekkel összhangban állították fel, és valósítják meg őket. A megfogalmazott legfontosabb akciók a következőek voltak:

  • Kitüntetések, díjak átadása ünnepélyes keretek között a kimagasló teljesítmények elismerésére;
  • Belső kommunikáció, információcsere (rendszeres belső hírlevelek és regionális megbeszélések, workshop-ok) fejlesztése a hatékonyabb működés érdekében;
  • Belső és külső tréningek a szakmai fejlődés elősegítésére;
  • Nagyobb hangsúly az EBK kérdéseken, a munkahelyi környezet fejlesztésén;
  • Hosszú távú kompetencia- és szervezetfejlesztések.

Életpálya elismerések

A MOL-csoport megjutalmazza azokat a munkavállalóit, akik életútjukkal, szakmai tevékenységükkel évtizedeken keresztül a MOL-csoport céljait, érdekeit támogatták és segítették.
A MOL, TVK, Petrolszolg, MOL-LUB, FGSZ, Slovnaft vállalatoknál minden évben Életpálya Díj átadására kerül sor, melyeket a munkahelyi vezetők javaslata alapján a legalább 25 éves MOL-csoportos munkaviszonnyal rendelkező, kiemelkedő teljesítményű munkatársaknak ítélnek meg, értékteremtő szakmai tevékenységükért. A díjazottak között fizikai és szellemi munkakörben, vezetőként, illetve munkatársként dolgozó munkavállalók egyaránt szerepelnek. A díjátadásra ünnepélyes keretek között, a felsővezetés részvételével kerül sor.

A humán tőke fejlesztése

Üzleti sikerünk a magasan képzett, jó szaktudású és elkötelezett munkavállalóinkra épül, ezért a szakmai és vezetői kompetenciafejlesztésre összetett rendszert alkalmazunk.

Komplex fejlesztési programok 2011-ben

UPSTREAM

Az egyéves UTP1 („Upstream Tehetség Program”) program célja az volt, hogy a résztvevők tesztelése által azonosítsuk azokat a kollégákat, akikből a jövő vezetői és vezető szakértői válhatnak. AZ UTP2 programban résztvevő munkavállalók között azokat kerestük, akik kiemelkedően jól tudják kezelni az akvizíciókkal járó, kulturális különbségekből fakadó kihívásokat. A program folytatását, a nemzetközi tehetségprogramunkat (ITP – International Talent Program) 2011-2012-ben valósítjuk meg magyar, horvát, orosz és pakisztáni résztvevőkkel. A fő témák között megjelenik a projektmenedzsment, a különböző kultúrák együttműködésének kérdése, és az angol nyelv magas szintű használata.
 
A fentieken túl, MOL-csoport szinten közel 120 kulcsmunkatárs és projektvezető vett részt különböző workshopokon, ezen kívül pedig szakmai napok kerültek megrendezésre több helyszínen.
A 2012-es évre a fizikai/üzemi munkavállalók számára indul utánpótlás nevelő program.
 
DOWNSTREAM

Folytatódott a TKD Finomítás szervezet Iránytű elnevezésű komplex fejlesztési programja, amely 2009-től kezdve a szakértőket és vezetőket támogatja a Finomítás Jövőkép megvalósításában. 2011-ben új célcsoportra fókuszálva, összesen 30 fő részvételével folytattuk a programot. A korábbi résztvevők részére speciális tréningnapokat szerveztünk, hogy tudásukat felfrissítsük és szinten tartsuk. A végzett csoportok fejlődését 2012-ben kompetencia visszaméréssel ellenőrizzük.
 
A Slovnaft Finomításnál a nagy érdeklődés miatt 2011-ben is folytatódott a Mester Akadémia program 4 újabb csoport részvételével. A TKD Logisztika szervezete szintén kidolgozta a közös értékeken és célokon alapuló fejlesztési programját, mely a „Dinamizmus” nevet kapta. A program csoportszinten, egységes elvek és célok mentén működik, amelyet a helyi igényekre szabva valósítanak meg. 2011-ben elsősorban a vezetői utánpótlásra 71 újonnan csatlakozott kolléga részvételével valósult meg  a program, melynek sikerességét a kompetenciák visszamérésével 2012-ben ellenőrizzük.
 
A TKD Kereskedelem szervezetben folytatódott a Vezetőfejlesztő Program, melynek célkitűzése a tehetségek fejlesztése, a vezetői kompetenciák megalapozásával. 2011-ben folytattuk a programot a MOL-LUB kollégáinak bevonásával a vezetői utánpótlásra is kiterjedően.
 
A Kiskereskedelem területén a Retail Vállalkozási Akadémia programunkat 2011-ben is folytattuk, az előző évek sikerei alapján: a jelenlegi MOL töltőállomás kezelők körében hirdettük meg azzal a céllal, hogy a kétéves program keretében a MOL folyamatos támogatása és ellenőrzése mellett üzemeltessenek egy-egy magyarországi töltőállomást, ezzel egyfajta karrierutat biztosítva a töltőállomás kezelők számára. A többlépcsős folyamat során kiválasztott jelöltek 2011 szeptemberétől vették át a kutak üzemeltetését, azt megelőzően egyhónapos töltőállomás üzemeltetői felkészítést kaptak.
 
A Petrolkémia Staféta programjának korábbi sikereit követve, 2011-ben 12 leendő műszakvezető egyéves képzése indult el. A 2 évet felölelő „Basic” és ”Advanced” programok során összesen 21 főt, szakértőket és középvezetőket képeztünk az átfogó vezetői és szakmai kompetenciáik erősítése, valamint a szervezetek közötti együttműködés és tudásmegosztás elősegítése céljából.
 
Funkcionális egységek tekintetében 2011-ben folytatódott a MOL Nyrt. IT szervezetében a kollegák készségeit fejlesztő program. A korábbi fejlesztő központ (development center) kiegészítéseként, folytatásaként értelmezhető kezdeményezés célja, hogy növelje a szervezet versenyképességét és a munkavállalók elkötelezettségét, motivációját. A képzés során azokra a kompetenciákra helyezzük a hangsúlyt, melyekre a résztvevőknek a közeljövőben szükségük lesz, így a program jelentős egyéni sikerélménnyel is párosul. Számos különböző tanulási módszert integráltunk: a tréning, mentoring, workshop, tanulói csoport, rotáció és on-the job fejlesztés elemei mind megjelennek a programban.
 
 
Szakmai kompetenciafejlesztés

2011-ben folytattuk a vezető olajipari képzés-fejlesztési szolgáltató cég, a PetroSkills szakmai kompetenciamodelljeinek bevezetését. A rendszer célja, hogy a szakmai képzések megbízható kiinduló pontjául szolgáljon. 2011 végére a rendszert bevezettük a MOL Nyrt. Kutatás – Termelés divízió (KTD) és az INA Upstream szervezetének földtudományi, műszaki és gazdasági szakember állományára. 2011-ben megkezdtük a beazonosított igények csoportos, belső („in-house”) képzési rendszerének felépítését (Upstream Vállalati Akadémia): 12 belső képzést szerveztünk 177 résztvevővel a KTD divízióban (ebből 4-et a MOL és az INA közösen). Felálltak a szakmai tartalomfelelős csapatok, és elkezdődött a hosszú távú működés modelljének kialakítása, melyet 2012-es évtől folytatunk az üzletágban.

Egy hasonló tartalmú kísérleti projektet indítottunk a Finomítás és az EBK szervezetekben, és 2012-ben tervezzük a program kiterjesztését a Finomítás és az EBK szakmai területeire.
 
Folytattuk több más készségfejlesztő programunkat is, mint például a KTD Jolly Joker programja, melynek célja, hogy a rendszerkezelők karbantartási ismereteit gyarapítsa, támogatva őket a mindennapi működés során fellépő karbantartási problémák elhárításában. A képzés nemcsak a humán tőke fejlesztéséhez, hanem a karbantartási költségek csökkentéséhez is hozzájárul.
A fizikai dolgozók technológiai, karbantartási és biztonsági tudásának naprakészen tartása érdekében kifejlesztett Finomítói Complex program keretében szakmai kompetenciarendszer került kidolgozásra. Hosszú távú célként megfogalmazódott a fejlesztendő személyi és szakmai kompetenciák körének meghatározása, és a megfelelő tananyag hozzáillesztése. A fejlesztési folyamatba szeretnénk minden telephelyen bevonni a fizikai dolgozókat – a műszakvezetőket, rendszerkezelőket és üzemirányítókat. 2011-ben a műszakvezetők szakmai kompetenciafejlesztésének felülvizsgálatával, illetve a műszakvezetők kompetenciafejlesztésével folytatódott a program a magyarországi és szlovákiai finomítókban.

Tudásmenedzsment

A tudásmegosztás kultúrájának folyamatos fejlesztése kiemelten fontos a MOL-csoport számára. 2009-ben a tudásmenedzsmentért (TM) felelős szervezeti egység átszervezésre került annak érdekében, hogy jobban tudjon a belső tudásátadásra és a TM fejlesztési koncepció teljeskörű végrehajtására koncentrálni. 2011-ben elindult egy új vállalati TM portál, amely egy képzési oldalt is tartalmaz. Az oldalon az online oktatási anyagok száma folyamatosan nő, illetve hasznos eszközök és MOL-csoportos belső hírlevelek is felkerülnek. Kifejlesztésre került egy mutatószám-rendszer, hogy a különböző szervezeti egységek tudásmegosztásának érettségét mérni lehessen.

Business Education Program: 2010/2011-ben 250 frissdiplomás fiatal vett részt a Business Education Program 3 helyszínen (Budapest, Zágráb, Mantova) futó előadásain. A szakmai előadás sorozat célja, hogy a fiatalok megismerjék a MOL-csoport működését, és tevékenységeit. A program keretei között az üzleti és főbb funkcionális szervezetek komplex képet nyújtanak a cégről – a technikai adatoktól a pénzügyi és jogi ismereteken át az alaptevékenységek bemutatásáig –, ismertetve a legjobb vállalati szintű és helyi gyakorlataikat is.  Az üzemlátogatások (pl. Dunai Finomító Százhalombattán, Rijekai Finomító, Mantovai Finomító, Sisak finomítója, Durdevaci Gázüzem, kenőanyaggyártás Komáromban, Algyői termelés és gáztechnológia, petrolkémiai tevékenység Tiszaújvárosban és Pozsonyban) szintén részét képezik a programnak. A résztvevőknek számot is kell adniuk megszerzett tudásukról, 3 fős csoportokban tartott szakmai prezentációk során és a programsorozatot lezáró vizsga keretében. A program végén a legjobban teljesítők oklevelet és értékes képzéseket kapnak. 2011-ben az összes résztvevő közel 60%-a szerzett oklevelet és a legjobb 4 prezentációt előadó csapatok, összesen 15 fő részesült képzésben. Ez a program is folytatódik 2011/2012-ben, a pozsonyi helyszínnel kibővülve, kb. 250-en vesznek részt az újonnan belépett friss diplomások közül is.

 

Partnerség és együttműködés

Kapcsolódó cékitűzés: “A felelős munkáltatói gyakorlat fejlesztése a dolgozók elkötelezettségének és sokszínűségének érdekében.”

Magyarország csatlakozott az ENSZ Emberi Jogok deklarációjához, valamint az ILO és az OECD vonatkozó irányelveihez (ILO Tripartite Declaration of Principles concerning Multinational Enterprises and Social Policy and OECD Guidelines for Multinational Enterprises), így magunkra nézve is kötelező érvényűnek tekintjük ezek alapelveket.

Munkavállalói kapcsolatok

Az egyesülés szabadsága és a kollektív szerződéshez (KSZ) való jog számunkra alapvető fontosságú.

 A munkavállalók érdekképviseletét a következő érdekképviseleti szervezetek látják el:

  • Európai Üzemi Tanács (melyben minden Európai Uniós országban működő vállalat létszámarányos képviselettel bír, ennek köszönhetően munkatársaink folyamatosan információt nyerhetnek a különböző országokban hozott döntésekről, és a nemzetközi tapasztalatokról),
  • helyi Üzemi Tanácsok,
  • szakszervezetek,
  • Csoportszintű Munkavédelmi Bizottság
  • munkavédelmi bizottságok,
  • munkavállalói részvétel a MOL, Slovnaft, INA, TVK, FGSZ Felügyelő Bizottságában (FB) (Az FB tagjait a részvényesek éves közgyűlésén választják meg, akik közül a munkavállalói képviselőket az érintett vállalat érdekképviseletei delegálják.)

A Kollektív Szerződés tárgyalását hagyományosan a munkáltató kezdeményezi bizonyos időközönként. A jogi követelményeket meghaladva a tárgyalásokra nemcsak a reprezentatív szakszervezetek, hanem más munkavállalói érdekképviselet is meghívást kap. Jelentős működésbeli és szervezeti változások előtt a törvényi szabályozásnak, illetve a Kollektív Szerződésben foglaltaknak megfelelően tájékoztatjuk az érdekképviseleteket. 

További információ a honlapunkon

Esélyegyenlőség és sokszínűség

A MOL-csoport vállalatainál kiemelt cél az esélyegyenlőség és a diszkriminációmentesség biztosítása. A nemzeti szabályozások mellett az Etikai Kódexünk, az Új Európa program, a Kollektív szerződések, az érdekképviseleti megállapodások, valamint a csoportszintű irányelvek és belső szabályozások is hangsúlyozzák az egyenlő bánásmód elvét.
 
Korábbi terveinkkel és az esélyegyenlőségi felmérés eredményeivel összhangban a 2010 – 2012-ig terjedő időszakra elfogadtuk az első esélyegyenlőségi tervet. A terv hatókörébe tartozik a MOL Nyrt. minden munkavállalója, különös tekintettel a nőkre, a gyermeküket/gyermekeiket egyedül nevelő szülőkre, a két vagy több, tíz év alatti gyermeket nevelő szülőkre, a bármely fogyatékossággal élő munkavállalókra, az 50 év feletti munkavállalókra, illetve a nemzeti vagy etnikai kisebbséghez tartozó munkavállalókra. A tervben elsősorban a fent említett munkavállalói csoportok helyzetének, esélyegyenlőségének javítása érdekében fogalmaztunk, illetve valósítottunk meg akciókat.
 
2010-ben létrejött az Esélyegyenlőségi Bizottság, illetve esélyegyenlőségi referens került kinevezésre. Az esélyegyenlőségi terv értelmében a munkavállalók panasszal élhetnek, amennyiben véleményük szerint a foglalkoztatás során az esélyegyenlőségi alapelvek megsértése valószínűsíthető.
 
Szeretnénk az esélyegyenlőségi tervet minden magyar leányvállalatra kibővíteni, ezért kézikönyvet állítottunk össze a saját esélyegyenlőségi terv elkészítésének és bevezetésének elősegítése érdekében. A TVK Nyrt. Esélyegyenlőségi Tervének előkészítése 2011-ben megkezdődött, melynek elfogadására várhatóan 2012-ben kerül sor.
 
Külön szeretnénk megemlíteni a megváltozott munkaképességű, illetve a fogyatékossággal élő munkavállalók helyzetének javítása érdekében hozott intézkedéseinket. 2011-ben felmérést végeztünk arra vonatkozóan, hogy a nagyobb MOL-csoportos vállalatoknál hogyan alakul ezen munkavállalói csoport foglalkoztatási helyzete. A felmérés alapján megállapítottuk, hogy az EU területén a jogszabályok egyértelműen támogatják a megváltozott munkaképességű, illetve a fogyatékossággal élő munkavállalók esélyegyenlőségének biztosítását, foglalkoztatásuk elősegítését, ugyanakkor a különböző országokban különböző jogszabályi környezetben kell ezt a kérdést az ott működő vállalatoknak kezelni.
 
A nagyobb MOL-csoportos vállalatainknál, különböző mértékben ugyan, de foglalkoztatunk megváltozott munkaképességű, illetve fogyatékos munkavállalókat, figyelmet fordítunk ezen munkavállalói csoport speciális helyzetére, egészségi állapotuknak megfelelően biztonságos munkaeszközöket, felszereléseket, munkahelyi környezetet, munkafeltételeket biztosítunk számukra. A Slovnaftban a helyi jogszabályok adta kedvező lehetőségeknek megfelelően védett foglalkoztatóktól vásárolunk termékeket, pl. munkaruhát, ezáltal javítjuk a célcsoport foglalkoztatási helyzetét. A MOL Nyrt.-ben és a Petrolszolg Kft.-ben a Kollektív Szerződésben is rögzítettük, hogy megváltozott munkaképességű munkavállalóink részére évente egy alkalommal a mindenkori országos havi minimálbérnek megfelelő mértékű egészségpénztári támogatást fizetünk, ily módon hozzájárulunk a munkavállalók átlagosnál magasabb egészségügyi kiadásaihoz, egészségi állapotuk megőrzéséhez. Emellett a MOL Nyrt.-ben, a TVK Nyrt.-ben és a Petrolszolg Kft.-nél Rehabilitációs Bizottságot működtetünk az érdekképviseletek részvételével a munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé, illetve egészségkárosodása miatt munkakörének betöltésére alkalmatlanná vált munkatársaink foglalkozási rehabilitációja érdekében. A Bizottság feladata, hogy megvizsgálja hol, hogyan, milyen feltételek, körülmények biztosítása mellett lehetséges a továbbfoglalkoztatás.
 
A MOL Nyrt.-ben további lépések történtek a kismamák helyzetének javítása érdekében. Célunk, hogy kismamáink maradjanak kapcsolatban a céggel, s tudatosan készüljenek a majdani munkába történő visszatérésükre. Ennek elősegítése érdekében indítottuk útjára Kismama hírlevelünket; a havonta megjelenő elektronikus kiadványban a vállalatcsoport aktualitásairól (személyi, szervezeti változások, vállalati működéssel kapcsolatos információk, munkavállalókat érintő információk, belső álláshirdetések, STEP egészségmegőrző vállalati programok) számolunk be. Emellett a kismamákat meghívjuk a nagyobb céges rendezvényekre (MOL Summer party, családi napok, karácsonyi koncert), amelyeken mindig biztosítunk a kisgyermekes családoknak szóló programokat is. A munkába visszatérő kismamák részére a munkakör jellegétől és a kismama igényeitől függően lehetővé tesszük a csökkentett munkaidő, illetve a távmunkában történő munkavégzés igénybevételét – amennyiben ez mind a munkáltató, mind a munkavállaló érdekeinek megfelel.
 
2011-ben továbbra is részt vettünk a Hungarian Business Leaders Forum (HBLF) által 2007-ben elindított Romaster tehetséggondozó program támogatásában. A program célja, hogy a roma származású, tehetséges középiskolai diákoknak segítséget nyújtson a felsőfokú iskolai végzettség megszerzéséhez, s később a munkaerőpiacra történő belépéséhez. 2011-ben a MOL Nyrt. három roma fiatalt támogatott. A korábbi évek egyik támogatottja 2011-ben felvételt nyert pályakezdő diplomásként a TVK Nyrt.-hez.
 
A MOL Nyrt. 2011-ben aláíróként csatlakozott a HBLF által alapított „HBLF a sokszínűségért” kódexhez. Valljuk, hogy a befogadó szellemű és esélyegyenlőséget biztosító üzleti környezet a lehető legjobbat hozza ki munkavállalóinkból, és éppen ezért ennek megteremtése és fenntartása vállalataink és társadalmunk fejlődésének és sikerének elengedhetetlen feltétele.

Munka és magánélet egyensúlya
 
Annak ellenére, hogy nincsen csoportszintű szabályozás a munka és magánélet összehangolására vonatkozóan, a magánélet és a munkahelyi elkötelezettségek összehangolásának témakörében 2011-ben a MOL Nyrt.-ben tettünk újabb lépéseket. Teljes körűen megvizsgáltuk és felmértük, hogy melyek azok a munkakörök, amelyek alkalmasak az atipikus formában (részmunka, távmunka, időszakos foglalkoztatás) történő munkavégzésre. A vállalatcsoport tevékenységének jellegéből adódóan a részmunkaidős vagy távmunkás foglalkoztatás nem alkalmazható a termelő területeken, ahol munkavállalóink többműszakos munkarendben dolgoznak. Ugyanakkor a funkcionális területeken számos atipikus foglalkoztatásra is alkalmas munkakört találtunk. A felmérés eredményeire építve a jövőben szeretnénk bővíteni az atipikus formában foglalkoztatott munkavállalóink körét, különösen a MOL Esélyegyenlőségi Tervében kiemelt célcsoportként azonosított csoportok – kisgyermekes, többgyermekes, megváltozott munkaképességű munkavállalók – foglalkoztatásának területén. 

A MOL Nyrt.-ben a távmunkában dolgozók aránya 2011-ben nem túl magas, de ennél lényegesen magasabb azok aránya, akik élhetnek a „home office” lehetőségével, azaz egyedi vezetői engedély alapján – meghatározott esetekben – otthonról is történhet a munkavégzés.

 

 

 

 
© MOL-csoport | Felelősségkizárás | Kapcsolat