Munkavállalói kompetenciafejlesztés

Mivel a munkavállalóink fejlesztését tartjuk a fő kulturális változások hajtóerejének, a legjobb gyakorlatokat alkalmazzuk fejlesztési programjaink kidolgozásakor – jó példa erre vezetői és tehetségmenedzsment rendszerünk – sőt, a komplex kompetenciafejlesztés révén jövőbe mutató, úttörő megoldásokat is alkalmazunk.

A komplex kompetenciafejlesztés egyedülálló módszer, mely hatékonyan támogatja munkavállalóink alkalmazkodóképességének erősítését a gyorsan változó üzleti környezetben. Célunk, hogy munkavállalóink önállóan meg tudják oldani a mindennapi működés során fellépő problémákat, ugyanakkor képesek legyenek tudásukat, tapasztalataikat meg is osztani kollégáikkal, csoport- és szervezeti szinten egyaránt.

A fejlesztés komplexitását az adja, hogy:

• Egyéni- és szervezetfejlesztést egymással párhuzamosan, mégis egymást támogató módon hajtunk végre.
• A fejlesztések szervezeti-, szervezetek közötti- és csoportszinten történnek.
• A vezetők is szerephez jutnak, a támogató szerep – az input követelmények biztosítása és a tréningek utánkövetése – mellett oktatóként is részt vesznek a fejlesztésben.
• Végül, de nem utolsó sorban egyre szélesebb körű munkavállalói csoportokat képzünk.

A kompetenciafejlesztés alapjául a már hat éve bevezetett vezetői kompetenciamodellünk szolgál. A modell öt általános vezetői szerepet azonosít a karrierút során, és meghatározza az egyes állomásokhoz tartozó azon kompetenciákat, melyek a MOL-csoport álláspontja szerint a hatékony munkavégzéshez szükségesek.

Komplex fejlesztési programok a MOL-csoportban 2011-ben

Upstream

A Kutatás-Termelés divízió a szakmai képzések mellett nagy hangsúlyt fektet fiatal tehetségeik vezetői kompetenciáinak fejlesztésére, hogy meg tudják őrizni működési hatékonyságukat a folyamatosan növekvő környezetben.

Az egyéves UTP1 („Upstream Tehetség Program”) program célja az volt, hogy a résztvevők tesztelése által azonosítsuk azokat a kollégákat, akikből a jövő vezetői és vezető szakértői válhatnak. AZ UTP2 programban résztvevő munkavállalók között azokat kerestük, akik kiemelkedően jól tudják kezelni az akvizíciókkal járó, kulturális különbségekből fakadó kihívásokat.

A program folytatását, a nemzetközi tehetségprogramunkat (ITP – International Talent Program) 2011-2012-ben valósítjuk meg magyar, horvát, orosz és pakisztáni résztvevőkkel. A fő témák között megjelenik a projektmenedzsment, a különböző kultúrák együttműködésének kérdése, és az angol nyelv magas szintű használata.

Az Upstream Talent Programok eredményei számokban:

2009-ben egy újfajta kezdeményezés indult a Kutatás-Termelés divízión belül a műszakvezetők és front line leaderek formális és informális vezetői készségeinek (munkajogi ismeretek, visszajelzési technikák és teljesítményértékelés, stb.) erősítése érdekében.

2010-ben a program a munkavállalói elkötelezettségi felmérés eredményeire fókuszálva folytatódott, 130 vezető vett részt a kérdőívek eredményeinek értelmezésében és a tanulságok leszűrésében, amelynek alapján különböző akciókat fogalmaztak meg.

2011-ben elsősorban helyi fórumok kerültek megszervezésre. Egy workshop sorozat keretei között MOL-csoport szinten közel 120 KTD kulcs munkatársat, illetve projektvezetőt sikerült közvetlenül elérni, ezen kívül pedig szakmai napok kerültek rendezésre több helyszínen.

A 2012-es évre a fizikai/üzemi munkavállalók számára indul utánpótlás nevelő program.

Downstream

A TKD Finomítás szervezete 2008-ban kidolgozta a Finomítás jövőképét, amely a szervezet 2011-ig elérendő célkitűzéseit tartalmazza. Azokat a szervezeti és emberi tényezőkre koncentráló értékeket, célokat és működési kereteket határozza meg, amelyek elősegítik a jelenlegi és jövőbeli kihívásokhoz való alkalmazkodást, továbbá megfogalmazza azokat az üzleti működéséhez igazított programokat is, melyek e jövőkép eléréséhez vezetnek.

Ezek egyike az Iránytű elnevezésű komplex fejlesztési program, amely 2009-től kezdve a szakértőket és vezetőket támogatja a Finomítás Jövőkép megvalósításában. 2011-ben új célcsoportra fókuszálva, összesen 30 fő részvételével folytattuk a programot. A korábbi résztvevők részére speciális tréningnapokat szerveztünk, hogy tudásukat felfrissítsük és szinten tartsuk. A végzett csoportok fejlődését 2012-ben kompetencia visszaméréssel ellenőrizzük.

2010-ben, a Slovnaft Finomításnál elindult a Mester Akadémia, melyen összesen 55 műszakvezető vett részt 3 csoportban. A program a következő témákból állt össze: ismerd meg a szervezeted, a műszakvezető szerepe a szervezetben, értékelés, a munkavállaló fejlesztése, kiválasztás, jó munkakapcsolat kialakítása. A nagy érdeklődés miatt a program 2011-ben folytatódott 4 újabb csoport részvételével.

A TKD Logisztika szervezete szintén kidolgozta a közös értékeken és célokon alapuló fejlesztési programját, mely a „Dinamizmus” nevet kapta. A program csoportszinten, egységes elvek és célok mentén működik, amelyet a helyi igényekre szabva valósítanak meg. 2011-ben elsősorban a vezetői utánpótlásra 71 újonnan csatlakozott kolléga részvételével valósult meg  a program, melynek sikerességét a kompetenciák visszamérésével 2012-ben ellenőrizzük.

A TKD Kereskedelem szervezetben a korábbi kompetencia felmérések eredményei alapján alakítottuk ki az átfogó Vezetőfejlesztő Programot, melynek fontos szerepet szánunk az egyéni kompetenciák vállalati kultúrával történő összehangolásában. Fő célkitűzésünk a tehetségek fejlesztése, a vezetői kompetenciák – például üzleti, szakmai, személyiségbeli, metodológiai és szociális kompetenciák – megalapozásával, illetve a hatékony vezetői eszköztár elsajátításával. Az on-the job és off-the job formában zajló programot mentoringgal, célkitűzésekkel és visszajelző megbeszélésekkel segítjük. Különböző metodológiai módszerekkel (pl. Mirror workshop, Big Picture, Best Practice fórum, esettanulmányok) próbáljuk elősegíteni, hogy ezek a kompetenciák az üzleti stratégia és működés szerves részévé váljanak. A program hátterét a Top Management és a Humán Erőforrás Menedzsment adja, akik támogató partnerként, és a vezetői coach-oknak nyújtott segítséggel vesznek részt a programban. 2011-ben folytattuk a programot a MOL-LUB kollégáinak bevonásával a vezetői utánpótlásra is kiterjedően.

A Kiskereskedelem területén a Retail Vállalkozási Akadémia programunkat 2011-ben is folytattuk, az előző évek sikerei alapján: a jelenlegi MOL töltőállomás kezelők körében hirdettük meg azzal a céllal, hogy a kétéves program keretében a MOL folyamatos támogatása és ellenőrzése mellett üzemeltessenek egy-egy magyarországi töltőállomást, ezzel egyfajta karrier utat biztosítva a töltőállomás kezelők számára. A többlépcsős folyamat során kiválasztott jelöltek 2011 szeptemberétől vették át a kutak üzemeltetését, azt megelőzően egyhónapos töltőállomás üzemeltetői felkészítést kaptak.

A Petrolkémia Staféta programjának korábbi sikereit követve, 2011-ben 12 leendő műszakvezető egyéves képzése indult el. A 2 évet felölelő „Basic” és ”Advanced” programok során összesen 21 főt, szakértőket és középvezetőket képeztünk az átfogó vezetői és szakmai kompetenciáik erősítése, valamint a szervezetek közötti együttműködés és tudásmegosztás elősegítése céljából.

Funkcionális egységek

Funkcionális egységek tekintetében 2011-ben folytatódott a MOL Nyrt. IT szervezetében a kollegák készségeit fejlesztő program. A korábbi fejlesztő központ (development center) kiegészítéseként, folytatásaként értelmezhető kezdeményezés célja, hogy növelje a szervezet versenyképességét és a munkavállalók elkötelezettségét, motivációját. A képzés során azokra a kompetenciákra helyezzük a hangsúlyt, melyekre a résztvevőknek a közeljövőben szükségük lesz, így a program jelentős egyéni sikerélménnyel is párosul. Számos különböző tanulási módszert integráltunk: a tréning, mentoring, workshop, tanulói csoport, rotáció és on-the job fejlesztés elemei mind megjelennek a programban.