Teljesítménymenedzsment

Teljesítménymenedzsment rendszerünk (TMR), amely a vezetőket érinti, csoport- és vállalati szinten egyaránt változatos elemekből áll, nagyban hozzájárulva ahhoz, hogy szoros kapcsolat legyen a MOL-csoport céljai, tevékenységei, tervei és az egyéni teljesítmények között. A rendszer komplexitása nemcsak a rendszeres teljesítményértékelésen alapuló alapbéremelést és bónusz kifizetést teszi lehetővé, hanem inputként szolgál a karriertervek elkészítéséhez is, így biztosítva a kapcsolatot a jelenlegi teljesítmény és a hosszú távú karrier célok között.

Vezetői Teljesítménymenedzsment rendszerünk (TMR), amely a vezetőket érinti, csoport- és vállalati szinten egyaránt változatos elemekből áll, nagyban hozzájárulva ahhoz, hogy szoros kapcsolat legyen a MOL-csoport céljai, tevékenységei, tervei és a szervezeti és egyéni teljesítmények között. A rendszer komplexitása nemcsak a rendszeres teljesítményértékelésen alapuló alapbéremelést és bónusz kifizetést teszi lehetővé, hanem inputként szolgál a karriertervek elkészítéséhez is, így biztosítva a kapcsolatot a jelenlegi teljesítmény és a hosszú távú karrier célok között. A TMR rendszer átfogó képet ad a vezetők éves teljesítményéről és biztosítja a megfelelő résztvevők bevonását az értékelés folyamatába.

A TMR-ben megfogalmazott célokat három kategóriába soroljuk: vállalati, divízionális/szervezeti és egyéni tényezők, melyek az értékelésben szorzatként szinergiát alkotnak. A vállalati és divíziós célokat a felsővezetés határozza meg, ezáltal biztosítjuk az egyéni érdekeltséget a csoportszintű és szervezeti szintű célok elérésében. A vállalati és divizionális mutatók értékelésekor hangsúlyt helyezünk arra, hogy minél teljesebb kép alakuljon ki a vezetők teljesítményéről, ezért az EBK-val, a stratégiával, a belső audittal és a HR-rel kapcsolatos tevékenysüket is értékeli az Igazgatóság.

Díjazzuk az egyéni teljesítményt és részvételt is, mérhető és nem számszerű egyéni célok kerülnek meghatározásra. Az értékelési folyamat a vezetők relatív rangsorán alapul összhangban a komplex éves teljesítménnyel és az alábbi értékelési kritériumokkal:

  • munkaköri követelményeken túlmutató teljesítmény
  • a szervezet megfelelő működésének biztosítása (saját munkakörnyezet rendben tartása)
  • vezető szerep betöltése a tehetségek fejlesztésében

A fenntarthatóság (FF) szemlélete egyre inkább áthatja a célkitűzések és értékelések rendszerét is annak érdekében, hogy vezetőink – az üzleti, pénzügyi és működési adatok mellett – szem előtt tartsák tevékenységünk társadalmi és környezeti hatásait is. A számukra kitűzött egészség- és biztonságvédelmi-, valamint egyéb, FF releváns célok megjelennek az alacsonyabb és/vagy nem vezetői szinteken is.

A munkavállalói Teljesítmény Menedzsment Rendszer (MTMR) komplexitásával képes megteremteni a vállalati és egyéni célok közötti kapcsolatot, valamint információként szolgál a karrier lehetőségek felméréséhez is, így a teljesítményértékelés a hosszú távú fejlődés és előrelépés meghatározásában is fontos szerepet játszik.

A vezetői TMR szabályai és elvei mentén – a TVK-ban, a Slovnaftban, valamint a MOL-ban is már működő – MTMR-t továbbfejlesztettük, illetve kiterjesztettük. 2012-ig komplex, informatikailag támogatott MTMR került bevezetésre a MOL-LUB és Petrolszolg vállalatoknál valamint az SMAO illetve további leányvállalatok esetében IT támogatás nélkül.

2009-től a munkavállalói bónusz kifizetésének mértéke egy meghatározott üzleti mutatóhoz – a MOL-csoport EBIT-hez (2010-ben), illetve EBITDA-hoz (2011-ben) – kötött.

Vezetői és munkavállalói TMR-ben résztvevők száma a MOL-csoportban 2011-ben:

Munkavállalói csoport

TMR-ben résztvevők száma (fő)

Összes pozícióhoz viszonyított arány

Vezető beosztásban dolgozók

882

100%

Nem vezető beosztásban dolgozók (kb.)

12 000

72% és

45% INA-val

 

Részletesebb információért olvassa el a MOL Szakmai Tudományos Közlemények kapcsolódó cikkét (angol nyelven) itt!