Versenyképes jövedelem

A munkakör értékelési és besorolási rendszerünk a nemzetközileg ismert és elismert HAY metodológiára épül; 2010-re a MOL-csoporton belüli pozíciók kb. 88,6%-át (INA nélkül) már e rendszer szerint értékeltük. Ez egyszerű, logikus, átlátható, és csoportszinten is egységes rendszer működtetését teszi lehetővé, amely biztosítja a munkavállalók megfelelő, méltányos kezelését a munkájuk jellege és a cégen belül betöltött pozíciójuk alapján. A munkakör értékelési és besorolási rendszer alkalmazása alapot teremt egy egyenlő esélyeket biztosító kompenzációs rendszerhez is, mely – az egyéni teljesítményeket is figyelembe véve – a helyi munkaerő-piaci átlagbéreket meghaladó szintet célozza meg, az adott cég pénzügyi lehetőségeinek, speciális igényeinek és helyzetének megfelelően.

A csoport és helyi szintű feladatok szétválasztása segített a csoport szintű kompenzációnak abban, hogy nagyobb hangsúlyt fektessen az egész csoportra kiterjedő javadalmazási stratégiára. A stratégia általános célja, hogy erősítse a munkakör értékelés szerepét, mint egységes mérőeszköz és közös keretrendszer a MOL-csoport vállalatainak munkakör kialakítási és szervezeti struktúra elemzési folyamatában. Illetve, hogy a HR stratégia még inkább az üzleti stratégiával álljon összhangban.

2012-ben elkészült az INA d.d. HAY alapú munkakör értékelése. Tervek szerint 2013-ban ez elkészül az IES S.p.a vállalatra, a Boszniában működő MOL-csoport cégekre és az INA-csoport további leányvállalataira is, így ennek befejeztével minden MOL-csoport vállalat egységes és átlátható HAY rendszert fog használni.

Az új vállalatok értékelésével párhuzamosan a korábban már besorolt munkakörök újraértékelésére is sor kerül 2013-ban, ezzel biztosítva a besorolási szintek és a hozzájuk tartozó javadalmazás következetességének megtartását. Az itt jelentkező egyik legnagyobb feladat a MOL Nyrt. újraértékelése lesz.

A HAY értékelési projekt kezdeményezései mellett két másik alapvető átalakítási folyamat zajlott 2012-ben. Az egyik az újonnan létrehozott csoport-szintű Központ bónusz rendszerének kialakítása. Ennek a célja az volt, hogy a változó bérelemek összhangban legyenek annak mértékével, hogy a munkakörnek mekkora hatása van a céges teljesítményre. Minél nagyobb a céges teljesítményre gyakorolt hatás, annál magasabb az elérhető bónusz mértéke..

A másik kezdeményezés a munkakör-besorolási rendszer átalakítása volt. Az ennek keretében kitűzött HR célok között szerepel a vállalaton belüli szakértői pálya tervezhetősége illetve a vállalat számára kiemelkedő értéket képviselő szakmai felkészültséget igénylő szakértői munkakörök megfelelő javadalmazása, ezzel biztosítva, hogy az érintett munkatársak hosszabb távon ne csak menedzseri karrierlehetőségekben gondolkodhassanak. Emellett e fejlesztés további célja a Csoporton belüli rotáció fokozása, ösztönözve a munkavállalókat a Csoport szintű és helyi munkakörök közötti váltásokra. A fenti kezdeményezések várhatóan 2013-ban jelennek meg a MOL-csoport további leányvállalatainál.

A munkakör értékelési és - besorolási rendszer alkalmazása alapot teremt egy egyenlő esélyeket biztosító kompenzációs rendszerhez is, mely – az egyéni teljesítményeket is figyelembe véve – a helyi munkaerő-piaci átlagbéreket meghaladó szintet célozza meg, az adott cég pénzügyi lehetőségeinek, speciális igényeinek illetve helyzetének megfelelően.

Vállalati minimum bér és a helyi minimálbér aránya a választott országok* egy meghatározó vállalata alapján (adatok a BI-ból (%)

Ország (Cég)
2010
2011
2012
Ausztria (Roth Heizöle GmbH) 111% 100% 100%
Bosznia Hercegovina (Energopetrol d.d.) 148% 101% 101%
Horvátország (INA d.d.) 133% 136% 149%
Magyarország (MOL Nyrt.) 173% 169% 142%
Olaszország (IES S.p.A.) 168% 112% 112%
Románia (MOL Romania PP s.r.l.) 152% 187% 193%
Pakisztán (MOL Pakistan Ltd.) 349% 247% 412%
Oroszország (BaiTex LLC) 142% 151% 193%
Szerbia (Intermol d.o.o.) 112% 112% 104%
Szlovákia (Slovnaft a.s.) 170% 142% 138%
Szlovénia (MOL Slovenija d.o.o.) 100% 115% 100%
*Az országban van 100 főt meghaladó vállalat, ha több ilyen is található, akkor a legnagyobb létszámú vállalat.

Munkavállalóink juttatási csomagja azonos elvek mentén meghatározott elemeket tartalmaz, függetlenül olyan tényezőktől, mint például a munkavállaló neme, állampolgársága, a munkaszerződés típusa, stb. A kompenzációs elemek vállalatonként eltérőek lehetnek, melyeket az adott cégnél érvényes belső szabályzatok, illetve a Kollektív Szerződés határoz meg.

A vállalatok biztosíthatnak a hatályos törvényekben meghatározott mértéken felüli kompenzációs és szociális juttatásokat (pl.: műszakpótlék, egyéb bérpótlékok, speciális, az adott cégre jellemző juttatási formák, stb.), és meghatározhatnak a kimagasló teljesítmény, vagy a vállalat iránti elkötelezettség alapján odaítélhető jutalmakat, díjakat is.

Fontosnak tartjuk, hogy munkavállalóink részesüljenek teljesítményüktől függő juttatási formákban is. Vezetőink ösztönző csomagja rövid- és hosszú távú elemeket egyaránt tartalmaz (pl.: azonnali kifizetésű bónusz, illetve a komplex hosszú távú ösztönző, mely a hosszú távú részvényárfolyam-növelés érdekeltségét teremti meg), míg munkavállalóink évente egyszer, egyösszegű bónuszban (eredményérdekeltségi ösztönző) részesülnek éves teljesítményük alapján.

A rendszerek célja menedzsereink és munkavállalóink teljesítményének mérése és jutalmazása. A teljesítményértékelési folyamatok során gyűjtött információk alapján határozzuk meg a fizetésemeléseket és a bónuszokat. A bónuszrendszerünket folyamatosan harmonizáljuk, és finomra hangoljuk a csoport vállalatai között az üzleti célok és a HR trendek alapján. A csoport bónuszrendszere elengedhetetlen alapja a karrier- és a fejlődési terveknek.

A teljesítményértékelési rendszerbe legutóbb bevont résztvevő az INA, mely már meg is kezdte saját bónuszrendszerének átalakítását a MOL-csoport irányelvekkel összhangban. 2012-ben már a Kollektív Szerződés szabályozza az INA-nál a vállalati teljesítményértékelési rendszerben való munkavállalói részvételt. A megállapodás rögzíti a munkavállalóknak a vállalati EBITDA célok teljesülésével arányosan fizetendő éves bónuszok összegét.

A MOL-csoport nemcsak az éves bónuszciklusok alapján jutalmazza a munkavállalóit. A munkavállalói teljesítménymenedzsment rendszer mellett az értékesítőket értékesítői bónuszok is megilletik. Ezen túlmenően az Upstream divízióban egy tudás-alapú jutalmazási rendszer került felállításra abból a célból, hogy megjutalmazzák a kulcsfontosságú munkavállalókat, és javítsák a fluktuációt.

Béren kívüli juttatási rendszerünket – az éves bér 10-40%-a az egyes országok adó-, egészség- és nyugdíjbiztosítási szabályaihoz igazítottan – úgy alakítottuk ki, hogy az egyéni igények alapján mindenki megtalálja a számára leginkább megfelelő támogatási formákat, legyen az szociális (egészségügyi szolgáltatás, gyermekgondozás, nyugdíjtakarékosság, biztosítás, stb.), vagy egyéb jellegű igény (pl.: utazás, kikapcsolódás támogatása).

Léteznek a Csoportban törekvések a béren kívüli juttatások rendszerének a harmonizálására. A csoport szintű kompenzáció javaslatokat tesz a leányvállalatok számára arra vonatkozóan, hogy a juttatási csomag milyen elemeket tartalmazzon, azonban a helyi szabályozások miatt a választható elemek mégis országról országra különbözőek.

A társadalom- és nyugdíjbiztosítási alapok, rendszerek nagy múltra tekintenek vissza mind Magyarországon, mind a közép-kelet-európai régióban. Az általános elv, hogy a munkavállalók bruttó bérük bizonyos százalékát, míg munkáltatóik a bérköltség további meghatározott százalékát fizetik az állami kasszába szociális hozzájárulásként.

A magyar törvények szerint emellett önkéntes nyugdíjpénztári rendszer is működik, illetve a munkavállalók a vállalatok által biztosított béren kívüli juttatásaik egy részét további szociális és nyugdíjtakarékossági célokra használhatják fel.

Ez a gyakorlat azonban nem csak Magyarországra jellemző, hanem a kelet-közép-európai régió legtöbb országára is. A MOL-csoport munkavállalóinak 94 %-a részesül nyugdíj hozzájárulásban vagy a munkavállaló vagy a munkáltató által. A befizetett összegek országonként eltérőek.

A MOL vállalatok többségében meglévő gyakorlat, hogy a munkavállalók életében bekövetkező váratlan, nehéz helyzet esetén a vállalat egyszeri, pénzügyi támogatást nyújt.

A MOL-csoport vállalatainak nyugdíjbiztosítással kapcsolatos esetleges egyéb juttatásait a nemzeti törvényi szabályozásokkal összhangban határozzuk meg, és a kollektív szerződésekben rögzítjük.