Versenyképes jövedelem

A munkakör értékelési és -besorolási rendszerünk a nemzetközileg ismert és elismert HAY metodológiára épül; 2010-re a MOL-csoporton belüli pozíciók kb. 88,6%-át (INA nélkül) már e rendszer szerint értékeltük. Ez egyszerű, logikus, átlátható, és csoportszinten is egységes rendszer működtetését teszi lehetővé, amely biztosítja a munkavállalók megfelelő, méltányos kezelését a munkájuk jellege és a cégen belül betöltött pozíciójuk alapján. A munkakör értékelési és -besorolási rendszer alkalmazása alapot teremt egy egyenlő esélyeket biztosító kompenzációs rendszerhez is, mely – az egyéni teljesítményeket is figyelembe véve – a helyi munkaerőpiaci átlagbéreket meghaladó szintet célozza meg, az adott cég pénzügyi lehetőségeinek, speciális igényeinek és helyzetének megfelelően.

Vállalati minimum bér és a helyi minimálbér aránya a választott országok* egy meghatározó vállalata alapján (%)(adatok a BI-ból)

* Az országban van 100 főt meghaladó vállalat, ha több ilyen is található, akkor a legnagyobb létszámú vállalat. 

Munkavállalóink juttatási csomagja azonos elvek mentén meghatározott elemeket tartalmaz, függetlenül olyan tényezőktől, mint például a munkavállaló neme, állampolgársága, a munkaszerződés típusa, stb. A kompenzációs elemek vállalatonként eltérőek lehetnek, melyeket az adott cégnél érvényes belső szabályzatok, illetve a Kollektív Szerződés határoz meg. A vállalatok biztosíthatnak a hatályos törvényekben meghatározott mértéken felüli kompenzációs és szociális juttatásokat (pl.: műszakpótlék, egyéb bérpótlékok, speciális, az adott cégre jellemző juttatási formák, stb.), és meghatározhatnak a kimagasló teljesítmény, vagy a vállalat iránti elkötelezettség alapján odaítélhető jutalmakat, díjakat is.

Fontosnak tartjuk, hogy munkavállalóink részesüljenek teljesítményüktől függő juttatási formákban is. Vezetőink ösztönző csomagja rövid- és hosszú távú elemeket egyaránt tartalmaz (pl.: azonnali kifizetésű bónusz, illetve a komplex hosszú távú ösztönző, mely a hosszú távú részvényárfolyam-növelés érdekeltségét teremti meg), míg munkavállalóink évente egyszer, egyösszegű bónuszban (eredményérdekeltségi ösztönző) részesülnek éves teljesítményük alapján. (Bővebben: Teljesítménymenedzsment)

Béren kívüli juttatási rendszerünket – az éves bér 10-40%-a az egyes országok adó-, egészség- és nyugdíjbiztosítási szabályaihoz igazítottan – úgy alakítottuk ki, hogy az egyéni igények alapján mindenki megtalálja a számára leginkább megfelelő támogatási formákat, legyen az szociális (egészségügyi szolgáltatás, gyermekgondozás, nyugdíjtakarékosság, biztosítás, stb.), vagy egyéb jellegű igény (pl.: utazás, kikapcsolódás támogatása).

A különféle szociális- és nyugdíjbiztosítási intézmények, rendszerek nagy múltra tekintenek vissza mind Magyarországon, mind a közép-kelet-európai régióban. A magyarországi munkavállalók bruttó bérük 10%-ával, míg munkáltatóik a bérköltség további 27%-át fizetik az állami kasszába szociális hozzájárulásként

Mivel a magyar törvények szerint emellett önkéntes nyugdíjpénztári rendszer is működik, illetve a munkavállalók a vállalatok által biztosított béren kívüli juttatásaik egy részét további szociális és nyugdíjtakarékossági célokra használhatják fel.

Ez a gyakorlat azonban nem csak Magyarországra jellemző, hanem a kelet-közép-európai régió legtöbb országára is. Pl.: a szlovák munkavállalók bruttó bérük 4%-át, munkáltatóik a bérköltség 14%-át fizetik be nyugdíjfinanszírozási célokra. Ez az arány Szlovéniában 15,5% és 8,85%, Romániában 10,5% és 20,8%, Horvátországban 20% és 17,2%, Olaszországban 9,2% és 23,8%, Oroszországban 6% és 26%, míg Pakisztánban a munkavállaló fizetésének függvényében 13-20% és 5%.

A MOL vállalatok többségében meglévő gyakorlat, hogy a munkavállalók életében bekövetkező váratlan, nehéz helyzet esetén a vállalat egyszeri, pénzügyi támogatást nyújt.

A MOL-csoport vállalatainak nyugdíjbiztosítással kapcsolatos esetleges egyéb juttatásait a nemzeti törvényi szabályozásokkal összhangban határozzuk meg, és a kollektív szerződésekben rögzítjük.